Forţei de muncă Planificarea Activarea explozive out-of-the-box de creştere

Breaking the "război pentru talente" / War On Ciclul Talent

Cei mai mulţi oameni în recrutarea şi managementul talentelor sunt doar atât de ocupat, care nu au timp să pas înapoi şi de a construi programe sau managerii de linie Mareşalul să participe la programe care să-i cu succes a vedea "imaginea de ansamblu."

Ca rezultat, multe organizatii sunt doar începe să iasă dintr-un alt ciclu dureros de chirie rapidă, urmată de disponibilizări pe scară largă.

Eu numesc acest fenomen "război pentru talente", urmată de "războiul pe talent." Din păcate, multe organizaţii pot privi înapoi la istoria lor şi a vedea că timp de decenii au fost repeta acelaşi ciclu de peste si peste.

Acest "război pentru talente / război pe talent", este inutilă şi costisitoare. În opinia noastră, este timpul pentru a rupe acest ciclu pentru totdeauna printr-o planificare mai eficientă forţei de muncă.

Tema de planificarea fortei de munca este fierbinte in aceste zile (acesta va fi un subiect major la Expo ERE toamna), deoarece directori mai mult şi mai multe au început discutând deschis dorinţa lor de a nu repeta dureros "război pentru talente / război pe talent" ciclu. Acest chef şi purjarea este extrem de scump, si daune imaginii firmei brandului de angajator, performanţă stoc, şi capacitatea de inovaţie.

Dacă aveţi de gând să se încheie cu acest cerc vicios, se concentreze atât timp şi resurse privind planificarea forţei de muncă şi în special planificarea, redresarea. În timp ce rapoartele de ştiri poate au lasat te gandesti lucrurile nu devin mult mai bine, multe organizaţii afirmă că nu sunt 200% anticipează o creştere-plus în volum rechizitie, comparativ cu anul trecut, până la sfârşitul anului Q3.

Dacă lucraţi în managementul talentelor şi aţi fost surprinşi de criza economică ultimul, nu îşi reafirmă lipsa de competenţă, fiind surprins de redresarea următoare. Chiar şi economiştii cele mai pesimiste prevad o redresare, singura întrebare este când. Indiferent de atunci cand apare, relansarea va oferi liderilor de gestionare a talentelor o oportunitate de a face funcţia de gestionare a talentelor arate bine.

Prin dezvoltarea unui plan de redresare şi având în procesele dumneavoastră, în vederea, astfel încât atunci când se produce redresarea, firma dvs. va fi gata să acţioneze rapid şi să profite de oportunităţile de talent disponibile.

Planificarea forţei de muncă definite

"Planificarea forţei de muncă este un proces integrat şi de perspectivă şi un set de planuri de acţiune care sunt concepute pentru a prevedea ce se va întâmpla probabil în ceea ce priveşte talentul de a furniza / cererii în organizaţie şi ce acţiuni prescrise vor fi necesare de către manageri pentru a evita sau atenua problemele oamenilor , a profita de oportunităţile talent, şi de a îmbunătăţi "conducta talent", astfel că firma va avea "capacităţile de oameni", necesare pentru a îndeplini obiectivele de business şi pentru a construi un avantaj competitiv faţă de alte firme. "

Procesul de planificare a forţei de muncă pentru a răspunde în mod specific de răspuns economică este adesea menţionată ca un "exploda out of the box" planul de redresare.

10 Talentul şi egalitate de planificarea forţei de muncă

Niciun manager vrea să fie orbiti de viitor, astfel încât elementul de baza oricărui efort decente planificarea fortei de munca este de prognoză. Cu toate acestea, să ia o vedere de ansamblu de prognoză, dincolo de disponibilitatea şi cererea de forţă de muncă pentru a identifica problemele foarte probabil viitoare talent şi oportunităţi, de asemenea. Prognoza cu precizie problemele şi oportunităţile viitoare ofera managerilor suficient timp pentru a pregăti soluţii pentru problemele şi de a construi caz de afaceri pentru a profita de oportunităţi de talent.

Cei mai mulţi profesionişti implicaţi în planificarea forţei de muncă cu succes a identifica problemele viitoare, dar puţini ia timp pentru a identifica şi să se pregătească pentru oportunitati viitoare. Oameni de afaceri avantajos sunt întotdeauna căutarea de noi oportunităţi, astfel seama că, atunci când economia se întoarce şi veniturile corporative creşte acest site de dolari de investiţii disponibile, unele oportunităţi deosebite se vor prezenta.

Top 10 talent oportunităţi care vor avea loc la fel de redresare a începe sunt:

1. O piscină talent larg Angajarea în perioade de disponibilizări. Poate fi problematică, deoarece unele firme de concedieri utilizarea la scară mică la eliberarea lor "Deadwood" Cu toate acestea, dupa perioade de declin economic susţinut, multe organizatii vor şi-au încetat operaţiunile în întregime, fortand (angajati-problema.) Chiar interpreţii cei mai calificaţi şi puternic pe piaţa forţei de muncă. Rezultatul final este de talente, care va fi disponibil in primele luni de redresare va fi foarte adânc. Cheia este de a planifica şi dispun de un proces este gata, astfel încât să pot acţiona rapid.
2. Extins oportunităţilor active de candidat. Dacă sunteţi în funcţia de recrutare şi nu au responsabilităţi pentru păstrare la firma ta, să înţeleagă că, o cotitură începe, numărul de persoane angajate în prezent în mod activ în căutarea unui loc de muncă va creşte dramatic. De exemplu, un studiu recent realizat de Adecco relevat faptul că un uimitor 71% din lucrătorii angajaţi în prezent, sub 30 şi 54% din totalul lucrătorilor va căuta în mod activ pentru a găsi un nou angajator atunci când începe redresarea. Acest lucru înseamnă că, în plus faţă de piscina robust talent şomerilor exista, de asemenea, un număr foarte mare de persoane angajate care vor fi încercarea de a lăsa firmele care le-au tratat prost în timpul recesiunii. Angajaţii nu sunt proşti, etapa nesfârşit de permisii, îngheaţă de călătorie, îngheţarea buget, concedieri şi au lăsat o impresie de durată cu privire la modul în care valorile lor curentă ferm angajaţi. Acest lucru înseamnă că, dacă aveţi predefinite şi specifice acestor persoane, veţi avea posibilitatea de a angaja un talent cu adevărat uimitor departe de competitori.
3. Angajat / contingent / tehnologie oportunităţi de arbitraj. Arbitrajul este un termen comun în afaceri pentru a profita de diferenţele de valoare, dar este un termen care nu este frecvent utilizate în managementul talentelor. Multe din talentul de management şi resurse umane sunt dureros de consecvente, apărători ardenţi ai unei abordări "angajat-primul" sau "oameni-prima" pentru a oferi forţei de muncă. Poate pentru că cuvântul "umană" apare în titlul funcţiei (resurse umane), dar a venit timpul pentru a opri propune o soluţie unică (de exemplu, angajaţi), pentru a umple toate nevoile forţei de muncă sau de lucru. Propunerea unui "angajat-only", este o abordare depăşit 20-lea concept care trebuie să fie îngropat. De exemplu, dacă un manager are nevoie de o anumită cantitate de activităţi (de exemplu, de programare), răspunsul HR tipic este "închiria un nou angajat ca programator." Dar exista multe alte optiuni pentru obtinerea de munca de programare făcut. Unele dintre aceste includ angajarea unui lucrător contingent doar pentru momentul în care este nevoie de programare. O altă opţiune ar fi să externalizeze activitatea de programare. O a treia, dar tot mai important, opţiune care trebuie să fie parte a mixului de luare a deciziilor este alegerea de a avea activitatea desfăşurată de către tehnologie. Mai degrabă decât folosirea de oameni în fiecare caz, de resurse umane trebuie să înveţe cum se adauga la gama sa de opţiuni de înlocuire directă de software şi hardware pentru oameni. Producătorii de automobile cum ar fi Toyota au mult timp în urmă a adăugat: "cumperi un robot", ca o alternativă la angajarea noilor angajati. Importante firme de contabilitate am învăţat de asemenea să cumpere software-ul ca o alternativă viabilă la angajarea sumelor CPA mai mult. Acest răspuns este un moment oportun pentru resurse umane şi managementul talentelor pentru a extinde modul de gândire şi procesele lor de a include lucrătorilor contingente, partenerii externalizate, şi automatizarea forţei de muncă ca opţiuni suplimentare. Eu numesc această abordare arbitrajul de angajat / contingente / tehnologie şi înainte de redresare se în curs de desfăşurare, managementul talentelor trebuie să revizuiască sistematic fiecare familie de locuri de muncă, în scopul de a identifica în cazul în care munca de tehnologie sau contingent este o alegere mai buna decat angajarea unui nou angajat. Desigur, o astfel de abordare necesită resurse umane pentru a lucra îndeaproape cu achiziţii, IT, şi de producţie pentru a se asigura că toată lumea este conştientă de avantajele şi dezavantajele fiecăreia dintre lucrător contingente individuale / externalizeze / hardware / software de opţiuni.
4. Global "testare" oportunităţi. Istoria economică ne arată că fazele de creştere economică economică nu apar uniform în întreaga lume. Evident, managerii de talent management pot profita de aceste variaţii de a recruta masiv în regiunile economice care au rămas deprimat. Aceste variaţii oferi, de asemenea, cu câteva oportunităţi importante de a testa noi abordări talent în ţările ale căror economii redresare primul. Puteţi utiliza aceste ţări ca site-uri de testare beta pentru a vă îmbunătăţi recent lansate, dar de multe ori la acest punct asocierile nemăsurat nouă în recrutarea de reţea socială, interviuri video live, planificarea forţei de muncă, precum şi eforturile de retenţie.
5. Angajator construirii brandului de şanse. Daca firma ta este una din multele care au avut de "eşecuri talent" (inclusiv disponibilizări, salarii reduceri, îngheaţă de promovare, etc), on-line şi mediatizate în mass-media, acum este ocazia ta de a începe reconstruirea dvs. extern imagine. Act de rapid pentru a începe să se răspândească cuvântul în mass-media şi pe internet despre lucrurile pozitive pe care firma dvs. face după ridicarea inima ta şi se congela. Faptul este că după ani de poveşti proaste, mass-media este foame pentru oameni-pozitiv practicile de management vorbesc despre.
6. Oportunităţi sa reaprinzi scanteia de inovare. Venituri reduse corporative au însemnat reduceri masive de buget şi de personal suprasolicitat. Cu toate acestea, cererea de produse inovatoare, nu a scăzut deloc, astfel încât angajarea şi buget suplimentar va oferi o oportunitate pentru angajatii companiei dumneavoastra inovatoare de transfer de la "modul de evitare a riscului" înapoi în modul de inovare. Managementul talentelor poate facilita acest accent pe inovatie prin reorientarea sale de dezvoltare, metrici, şi programe de recompense pentru a sublinia inovare peste limitarea costurilor. Schimbarea mentalităţii angajaţilor dvs. şi de a creşte dorinţa de a-şi asuma riscuri, managementul talentelor şi pot juca un rol major în această ajustare.
7. Angajarea manager de "re-educare." În timpul îngheţării angajărilor, este evident ca managerii face foarte puţin, dacă este cazul, de angajare. Ca urmare, ei uita foarte mult despre modul corect şi greşit să se apropie de recrutare. Managerii trebuie să fie actualizate sau chiar recalificat atunci cand ingheata de angajare sunt ridicate. Uită-te la acest "acalmie" ca o oportunitate de a furniza date şi argumente de afaceri pentru a le convinge pentru a pune accentul pe recrutare. Educaţi-le despre aşteptările în schimbare ale forţei de muncă şi a noilor tehnologii disponibile în recrutarea.
8. Talent "alertă" oportunităţi. Aproape toate de recrutare este orientat pentru a răspunde la o rechiziţie deschis. Această abordare reactivă este extrem de limitativ în faptul că informează numai manageri de disponibilitatea de talent atunci când o rechiziţie este deschis. Acest lucru ignoră faptul că unii manageri ar începe dinadins de angajare numai pe baza faptului că talentul foarte de dorit, dar rareori disponibil de top este disponibil. De exemplu, dacă aţi reuşit o echipa de golf şi a avut în prezent, nu sloturi deschise, dar a aflat că Tiger Woods a fost în căutarea de a schimba echipele, nu ai vrea să fie notificate? Acest proces proactiv se numeşte o "oportunitate de alertă talent" şi ar trebui să fie parte a planului de redresare tuturor.
9. Posibilitatea de a evita supra-optimism. Prognozele Multe forţei de muncă şi predicţii sunt inexacte, deoarece acestea, aproape invariabil prezice o creştere constantă neîntrerupt o dată redresare economică începe. Deşi toată lumea ar putea fi obosit de criza, ar fi o greşeală să se presupună că nu va fi "căpuşe" sau spurts scurt de creştere, urmat de contractie. HR tendinta de a fi nevoie de prea roz sau optimist care urmează să fie temperată cu realitatea că atât în ​​sus şi în declin vor deveni probabil mai frecvente în viitor.
10. Posibilitatea de a identifica în mod corect atunci când începe redresare. Mai degrabă decât bazându-se pe planuri strategice, bugete, sau prognozele de vânzări pentru a vă anunţa ora exactă când redresare a început, ar trebui să ia în considerare în curs de dezvoltare procesul ta. Cel mai uşor şi mai eficient de a prezice în termen de o lună de când redresare va începe este de a folosi precursor sau duc-indicator de abordare. Acest proces identifică modelele trecute de redresare economică în industrie şi ferme şi apoi foloseşte aceşti indicatori de conducere sau de precursori ai ca predictori ai firmei dvs. atunci când se poate aştepta o creştere, şi-o oarecare măsură cât de mult de creştere. Premisa este simplu - revizie studiu trecut, în scopul de a identifica care funcţiile interne de afaceri sau firme de cel mai fidel competitor prezice timp a unei redresare economică. Dacă aţi găsit un model în cazul în care, de exemplu, departamentul de finanţe întotdeauna devine dreapta pe ea sau o firmă de X începe întotdeauna redresare sale la momentul potrivit, puteţi folosi apoi acţiunile lor prezente ca indicatori de redresare vin.

Gânduri finale

Unii dintre cei mai de succes în afaceri a ajuns la cazul în care acestea sunt, deoarece ei au dezvoltat procese care le-a permis să rutina "transforma lămâi în limonadă." Din păcate, mulţi în managementul talentelor asa ca distras sau chiar suferi "depresie corporativ" în timpul recesiunilor economice pe care le nu reuşesc să vadă soarele venind de-a lungul orizontului.

Perioadele de regres nu sunt placute, dar explodează afară de la cutie după ei pot fi înveselitor şi incitante. Strategii de redresare Mare nu apar numai pe cont propriu, au nevoie ca talentul grave şi resursele să fie puse în planificarea forţei de muncă.

The original post: articolele ERE