폭발성 아웃 -의 - 더 - 박스의 성장을 활성화하기 위해 기획 인력

인재주​​기에있는 "인재에 대한 전쟁"/ 전쟁 속보

모집 및 인재 관리에 대부분의 사람들은 뒤로 물러나 성공적으로 그들 봅시다 해당 프로그램에 참여하는 프로그램이나 집행관 라인 관리자 빌드 시간이 필요하지 너무 바빠서 "큰 그림을."

그 결과, 많은 기업은 대규모 정리 해고에 이어 급속한 고용의 또 다른 아픈 사이클에서 등장하기 시작했다.

이 현상은 "재능의 전쟁."불행히도, 많은 조직들이 그들의 역사에 다시보고 수십 년 동안 사람들이 반복 동일한 사이클을 반복하고 있다고 볼 수 있습니다 다음에 "재능을위한 전쟁"이라고.

이 "재능에 재능 / 전쟁에 대한 전쟁은"불필요하고 비용입니다. 내보기에, 그것은 영원히 더 효과적인 인력 계획을 통해 그 고리를 끊어야 할 시간이야.

점점 더 많은 임원 공개주기 "재능에 재능 / 전쟁 전쟁"고통을 반복하지 않도록 자신의 욕망을 논의하기 시작했기 때문에 인력 계획의 주제는 (그것이 가을 ERE 박람회에서 주요 주제됩니다) 요즘는 뜨겁다. 이 실험과 퍼지은 매우 비싸 잖아요, 그것은 회사의 고용주 브랜드 이미지 재고 성능 및 혁신 능력을 손상.

이 악순환의 고리를 종료하려고한다면, 인력 계획과 특히, 전복 계획에 시간과 자원을 모두 중점을두고 있습니다. 뉴스 보도는 당신이이 일을 훨씬 더 못하고 생각은 남아있을 수 있지만, 많은 기업들은 200 %를 - 플러스 기대되는 징발 볼륨 성장을 Q3 종료로 작년에 비해보고합니다.

당신은 재능 관리 작업과 당신이 마지막으로 경기 침체에 의해 놀라게했다면, 다음 전복 놀라지 됨으로써 능력의 부족을 재확인하지 않습니다. 아무리 비관적인 경제 전복을 예측하고, 단 한 가지 질문하면됩니다. 에 관계없이 그것이 발생하면의 전복은 인재 관리 리더에게 인재 관리 기능이 잘 보이게 수있는 기회를 제공합니다.

처리 계획을 개발하고 전복이 발생하면, 회사는 신속하게 행동하고 사용할 수있는 재능 기회를 활용 태세를 할 수 있도록하기 위해 귀하의 프로세스를함으로써.

인력 계획 정의

"인력 계획 가능성이 높습니다 인재 공급 / 조직의 수요에 관해서 무엇을 소정의 행위가 사람 문제를 방지하거나 완화하기 위해 관리자가해야합니다와 어떻게 될지 예측하기 위해 설계되었습니다 실천 계획을 통합하고 미래 지향적인 프로세스와 설정 , 기업이 비즈니스 목표를 달성하기 위해 다른 기업에 비해 경쟁 우위를 구축하는 데 필요한 '사람 기능을 가지고 수 있도록'인재 파이프라인 '재능 기회를 활용하고 개선을 위해. "

특히 경제 전환의 해결을 위해 인력 계획 프로세스는 종종이 처리 계획 "상자 밖으로 폭발 '이라고합니다.

10 재능과 인력 계획 안내

아무 관리자가 미래에 당해서되고 싶어도, 어떤 점잖은 인력 계획 노력의 기초 요소는 예측하는 것입니다. 그러나, 가용성뿐만 아니라 매우 가능성이 곧 재능의 문제와 기회를 식별하는 노동력에 대한 수요 넘어 찾고있는, 예측의 광범위한 전망을. 정확하게 다가오는 문제와 기회를 예측하는 것은 관리자에게 재능 기회 활용에 대한 문제에 대한 솔루션을 준비하고 비즈니스 케이스를 구축하기 위해 충분한 시간을 제공합니다.

인력 계획에 관련된 대부분의 전문가들은 성공적으로 다가오는 문제를 식별할 수 있지만, 몇 가지를 식별하기 위해 시간을 갖고 다가오는 기회를 준비합니다. 위대한 사업가 항상 새로운 기회를 찾고있다, 그래서 경제가 돌아서서 기업 수익이 투자 비용이 사용할 수 있도록 향상되면, 일부 우수한 기회 자체를 제공 것으로 알고 있습니다.

전환 시작으로 단지 발생합니다 상위 10 개 재능 기회는 다음과 같습니다

1. 일부 기업들은 "무용지물"를 릴리스 소규모 정리 해고를 사용하기 때문에 광범위한 인재 풀을. 채용 정리 해고의 시간 동안이 문제가 될 수 있습니다 (문제 직원.) 단, 경제 하락의 지속 기간 후에, 많은 조직이 강요, 완전히 작업을 정지해야합니다도 노동 시장에 가장 자격이 있고 강한 배우. 최종 결과는 처리의 처음 몇 개월 이내에 사용할 수 인재 풀이 매우 깊은 것입니다. 열쇠는 미리 계획하고 신속하게 행동 수 있도록 프로세스가 준비하는 것입니다.
2. 능동 후보의 기회를 확대했습니다. 당신은 모집 기능을하고있어, 자신의 회사에서 보유에 대한 책임이없는 경우 처리가 시작으로, 적극적으로 일자리를 찾고 현재 고용하는 사람들의 수가 극적으로 증가한다는 점을 잘 알고 있습니다. 예를 들어, Adecco 한 최근 연구는 놀라운 30 이하 현재 고용 근로자의 71 % 및 모든 근로자의 54 %가 적극적으로 전복이 시작되면 새로운 고용주를 찾을 추구 것으로 나타났다. 이것은 강력한 실업자 재능 수영장뿐만 아니라 거기에 또한 경기 침체 기간 동안 제대로 그들을 취급 가지고 회사를 떠나하고자하는 것입니다 고용 사람들의 큰 숫자 여야는 것을 의미합니다. 직원은 바보가 아니되며 휴가를 받는다는의 끝없는 둥근가, 여행 멈추, 예산 멈추 및 정리 해고하는 방법은 현재 확고한 값 직원에 대한 깊은 인상을 받았지있다. 이것은 미리 정의된 이러한 개인의 타겟이있다면, 당신이 떨어져 경쟁에서 일부 정말 놀라운 재능을 고용 기회를 가질 것을 의미합니다.
3. 직원 / 파견 / 기술 광고용 기회를. 광고용는 값 차이의 활용을위한 사업에 일반적인 용어이지만, 자주 인재 관리에 사용하지의 용어. 인재 관리와 HR에 많은 노동을 제공하는 "직원 최초"또는 "인간 최초의"접근 고통스럽게 일관성, 물이 새지 않는 수비수입니다. 단어가 "인간"기능 (인적 자원)의 제목에 발생하지만 시간이 모든 노동이나 직장 요구를 채울 수있는 단일 솔루션을 (즉, 직원) 제안 중지에 와서 때문에 인지도 모르겠다. "직원 전용"접근 방법을 제안하는 것은 묻힐 필요가 오래된 20 세기 개념이다. 관리자가 할 작업의 일정 금액을 필요로하는 경우 예를 들어, (예를 들어, 프로그래밍)는 전형적인 인사 대답. "프로그래머로 새로운 직원을 고용"입니다 그러나 프로그래밍 작업을 끝내는 많은 다른 옵션이 있습니다. 그 중 어떤 사람은 단지 프로그래밍이 필요한 시간에 파견 노동자를 고용 포함되어 있습니다. 또 다른 옵션은 프로그래밍 작업을 아웃소싱하는 것입니다. 의사 결정 믹스의 일부가 될 필요 셋째,하지만 점점 더 중요한 옵션은 기술에 의해 수행 작업을 둔 선택입니다. 오히려 모든 경우에 사람을 사용하는 것보다, HR 옵션들을위한 소프트웨어와 하드웨어의 직접적인 대체의 범위에 추가하는 방법을 알아보려면 필요합니다. 토요타 같은 자동차 제조 업체들은 오래 전에 새로운 직원을 고용의 대안으로 '로봇을 구매 "추가했습니다. 주요 회계 회사는 또한 더 많은 CPAs를 고용하는 대안으로 소프트웨어를 구입하는 배웠습니다. 이 전환은 HR 및 인재 관리 파견 근로자, 아웃소싱 파트너 및 추가 노동 옵션으로 자동화를 포함하는 자신의 생각과 자신의 프로세스를 확장하는시기가시기입니다. 이 접근법 직원 / 파견 / 기술 광고용를 호출하고 처리가 진행 중에 도착하기 전에, 인재 관리가 체계적으로 기술이나 파견 노동이 새로운 직원을 고용하는 것보다 더 나은 선택입니다 파악하기 위해 모든 일을 가족을 검토합니다. 물론, 이러한 접근법은 HR은 구매와 긴밀히 협력해야합니다, IT, 그리고 생산 그 모두가 각각 파견 노동자의 각각의 장점과 단점을 인식되도록하기 위해 / / 하드웨어 / 소프트웨어 옵션을 아웃소싱.
4. 글로벌 "테스트"기회. 경제사 경제 upturns은 전세계 균일하게 발생하지 않겠다는 의사를 보여줍니다. 분명히 재능 관리 매니저는 우울 남아 경제 지역에서 많이 채용 이러한 변형을 활용할 수 있습니다. 이러한 변화는 또한 누구의 경제 전환 먼저 국가에서 새로운 인재의 접근을 테스트하는 좋은 기회를 제공합니다. 당신은 개선하기 위해 최근 시작한하지만 종종이 시점에 소셜 네트워크의 모집, 라이브 비디오 인터뷰, 인력 계획, 및 유지 노력에 헤아릴 수없는 새로운 벤처.을 베타 테스트 사이트로 이들 국가를 사용할 수 있습니다
5. 귀하의 회사가 "재능 오류 '가 있었있는 많은 중 하나있다면 고용주 브랜드 구축 기회가. 공개 온라인 (정리 해고 포함, 베인 상처, 홍보 정지 등 지불)와 미디어, 지금 재건 시작하는 당신의 기회를 귀하의 외부 이미지. 미디어와 당신의 마음과 동결을 해제 후 회사가하는 것을 긍정적인 것들에 대해 인터넷에서 단어를 확산하기 시작 빠르게 행동. 사실은 나쁜 이야기 년후, 미디어가 긍정적인 인간 관리 관행에 대해 이야기에 굶주려있다는 것입니다.
6. 혁신을 좋아지게하고 기회. 감소 기업의 수익은 대규모 예산 삭감 및 직원 거니까 의미가있다. 그러나, 혁신적인 제품에 대한 수요가 그렇게 추가 고용 및 예산이 다시 혁신적인 모드로 "위험 회피 모드"에서 이동하기 위해 회사의 혁신적인 직원을위한 기회를 제공합니다, 전혀 감소하지 않았습니다. 인재 관리 비용 억제를 통해 혁신을 강조하기 위해 개발, 통계 및 보상 프로그램을 환기 시켰을 뿐일세하여 혁신이 증가 중점을 용이하게하실 수 있습니다. 직원의 사고 (思考)를 변경하고 위험을 감수하고, 인재 관리 그 조정에 중요한 역할을 자신의 의지를 향상시킬 수 있습니다.
7. 관리자 "다시 교육을."고용 고용 정지 동안, 그것은 관리자 채용, 어떤 경우에는 매우 적은 것이 분명한 사실이야. 결과적으로, 그들은 모집 접근의 옳고 방법에 대해 많은 걸 잊어버려. 관리자는 업데이 트해야하거나 고용 정지가 해제하는 경우에도 재교육. 모집 그들의 초점을 높이기 위해 그들을 설득하는 데이터 및 비즈니스 인자를 제공하는 기회로이 "달래다"시보세요. 인력의 변화 기대와 모집에서 사용할 수있는 새로운 기술에 대해 교육.
8. 탤런트 '경고'기회. 거의 모든 모집의가 열린 징발에 응답 대상으로합니다. 이 반응 접근법은 매우 접수가 열려있는 때 단지 재능의 가용성 관리자를 알려주는 점에서 제한됩니다. 이것은 어떤 관리자가 고의로 전적으로 매우 바람직하지만 드물게 사용 가능한 최고 재능을 사용할 수있는 기초 채용 시작 것이라는 사실을 무시합니다. 예를 들어, 골프 팀을 관리하고 현재 열려있는 아무 슬롯 없다고하지만 타이거 우즈가 팀을 변화 찾고 있다고 배웠다면, 당신은 통지 싶지 않겠어요? 이 능동적인 과정은 "재능의 기회 경고"라고하며 모두의 처리 계획의 일부되어야합니다.
9. 경제 전환이 시작되면 사람들이 거의 죄다 안정 중단 성장을 예측할 수 있기 때문에 지나친 낙관론을 피할 수있는 기회. 많은 인력 예측과 예측이 정확하지 않습니다. 모두가 침체에 지친 수도 있지만, 그것은 수축에 의해 나타나는 "진드기"또는 성장의 짧은 spurts 없을 것이라고 가정하는 실수가 될 것입니다. 위 downturns 모두 가능성이 미래에 더 자주 될 것이 현실로 안정된 것으로 지나치게 장밋빛 낙관하거나 요구되는 HR의 경향.
10. 전환이 시작되면 올바르게 식별할 수있는 기회. 오히려 전략적 계획, 예산, 또는 처리가 시작되면, 자신의 프로세스를 개발 고려해야 정확한 시간을 알려주 판매 예측에 의존보다. 전환이 시작됩니다 1 개월 이내 예측 가장 쉽고 효과적인 방법은 전구체 또는 선도 - 표시기 접근법을 사용하는 것입니다. 이 과정은 업계와 회사의 과거의 경제 전환 패턴을 식별하고 다음 회사가 성장을 기대할 수있을 때의 predictors 이러한 선도적인 지표 혹은 엽 성의 전구 물질을 사용하고, 어느 정도로 얼마나 성장. 전제는 간단하다 - 과거 연구 출강 내부 비즈니스 기능 또는 경쟁 기업이 가장 정확하게 경제 전환의 시간을 예측하는 식별하기 위해서. 예를 들어, 재무 부서가 항상 X은 항상 시간에의 전환을 시작 그것이 권리 또는 회사 도착 패턴을 찾아내는 경우에, 당신은 다음 오는 처리의 지표로서 현재의 동작을 사용할 수 있습니다.

최종 사상

그들이 정기적으로 허용 프로세스 개발하기 때문에 비즈니스에서 가장 성공한 사람 중 일부는 그들이 어디에있어 "레모네이드에 레몬을 설정합니다."불행히도, 인재 관리에 많은 아주 딴 혹은 경제적 downturns 중에 "기업 우울증 '을 겪고있는 사람들이 태양이 수평선 위에 곧 볼 실패합니다.

Downturns는 쾌적한 적이 없지만, 그 후 상자 밖으로 폭발하는 것은 짜릿한 흥미 진진한 수 있습니다. 위대한 전환 전략은 단지 스스로 발생하지 않습니다, 그들은 심각한 재능과 자원이 인력 계획에 투입하는 것이 필요합니다.

원래 게시물 : ERE 기사