תכנון כוח אדם כדי לאפשר צמיחה נפץ Out-of-the-Box
שוברים את "מלחמת כישרון" / מלחמה על מחזור כשרון
רוב האנשים בגיוס וניהול כישרונות הם רק עסוקים כל כך שאין להם זמן לקחת צעד אחורה ולבנות תוכניות או מנהלי קו המרשל להשתתף בתוכניות בהצלחה לתת להם לראות את "התמונה הגדולה".
כתוצאה מכך, ארגונים רבים רק מתחילים לצאת ממעגל עוד כואב של שכירת מהיר ואחריו פיטורים בקנה מידה גדול.
אני קורא לזה תופעות "המלחמה על הכישרונות" ואחריו "מלחמה על כישרון." למרבה הצער, ארגונים רבים יכולים להסתכל אחורה על ההיסטוריה שלהם ולראות כי במשך עשרות שנים הם היו חוזרים על מחזור שוב ושוב.
זו "מלחמה על כישרון / מלחמה על כישרון" מיותר ויקר. לדעתי, הגיע הזמן לנצח לשבור את המעגל באמצעות תכנון יעיל יותר בכוח העבודה.
נושא תכנון כוח אדם חם בימים אלה (זה יהיה נושא מרכזי בכל אקספו בטרם הנפילה) כי בכירים יותר ויותר החלו לדבר בגלוי על רצונם שלא לחזור על "מלחמה על כישרון / מלחמה על כישרון" כואב במחזור. זה בולמוסי ולטהר הוא יקר מאוד, וזה פוגע מותג המעסיק של החברה התמונה, ביצועים מלאי, יכולת חדשנות.
אם אתה הולך לסיים את זה מעגל קסמים, להתמקד בשני זמן ומשאבים על תכנון כוח האדם בתכנון, במיוחד עלייה. בעוד דיווחי החדשות ייתכן שמאל אתה חושב דברים לא נעשים הרבה יותר טוב, ארגונים רבים מדווחים כי הם מצפים 200% פלוס גידול נפח תפיסה בהשוואה לשנה שעברה עד סוף Q3.
אם אתה עובד בניהול כישרון היית מופתע על ידי המשבר הכלכלי האחרון, לא מאשרים מחדש את חוסר היכולת שלך להיות מופתעים על ידי העלייה הבאה. אפילו כלכלנים פסימיים ביותר לחזות עלייה, השאלה היחידה היא מתי. ללא קשר, כאשר היא מתרחשת, עלייה יספק וניהול מנהיגים כישרון הזדמנות להפוך את הפונקציה וניהול כישרון להיראות טוב.
על ידי פיתוח תוכנית תפנית ויש להם את התהליכים כדי כך שכאשר העלייה אכן התרחשה, המשרד שלך יהיה צפוי לפעול במהירות לנצל את ההזדמנויות כישרון זמין.
תכנון כוח אדם מוגדר
"תכנון כוח אדם הוא תהליך משולב צופה פני עתיד ולקבוע תוכניות פעולה שנועדו לחזות מה צפוי לקרות בכל הקשור לאספקת כישרון / דרישה בארגון ואילו פעולות שנקבעו יידרש על ידי מנהלי כדי למנוע או לצמצם את בעיות העם , לנצל הזדמנויות כישרון, וכדי לשפר את "צינור כישרון," כך המשרד יהיה הכרחי "אנשים יכולות" כדי לעמוד ביעדי העסק שלך כדי לבנות יתרון תחרותי על פני חברות אחרות ".
תכנון תהליך העבודה במיוחד בהתמודדות עם התפנית הכלכלית המכונה לעתים קרובות "להתפוצץ מתוך תיבת" תוכנית המפנה.
10 כשרון ותכנון הזדמנויות בכוח העבודה
מנהל לא רוצה להיות החמיצה את העתיד, ולכן מרכיב היסוד של כל מאמץ העבודה הגון התכנון וחיזוי. עם זאת, לקחת מבט רחב של חיזוי, מסתכל מעבר הזמינות ואת הביקוש לעובדים לזהות סבירות גבוהה כישרון הקרובה בעיות והזדמנויות גם כן. חיזוי מדויק בעיות הקרובה והזדמנויות נותן למנהלי מספיק זמן כדי להכין פתרונות לבעיות ולבנות את המקרה העסקי של ניצול הזדמנויות כישרון.
רוב אנשי המקצוע המעורבים בתכנון העבודה בהצלחה לזהות בעיות הקרובה, אבל כמה לקחת את הזמן כדי לזהות הזדמנויות להתכונן הקרובה. עסקים גדולים הם תמיד לחפש הזדמנויות חדשות, כך להבין כי כאשר הכלכלה מסתובב הכנסות החברה להגדיל את ההחלטות דולר השקעה זמין, כמה הזדמנויות יוצא דופן יציגו את עצמם.
למעלה 10 הזדמנויות כי כישרון תתרחש בדיוק כמו התפנית מתחיל הם:
- בריכת כישרון רחבה. שכירת בתקופות של פיטורים יכולה להיות בעייתית כי חברות מסוימות משתמשות פיטורים בקנה מידה קטן לשחרר "דדווד" שלהם (עובדים הבעיה.) זאת, לאחר תקופה ממושכת של ירידה כלכלית, ארגונים רבים חדלו לחלוטין, אפילו מכריח המבצעים המתאימים ביותר וחזקה לשוק העבודה. התוצאה הסופית היא מאגר כישרונות אשר יהיה זמין בחודשים הראשונים של התפנית תהיה עמוקה מאוד. המפתח הוא לתכנן מראש יש תהליך מוכן, כך שתוכל לפעול במהירות.
- הרחבת הזדמנויות מועמד פעיל. אם אתה בפונקציה גיוס אין אחריות על שימור במשרד שלך, להבין כי התפנית מתחיל, מספר המועסקים כיום באופן פעיל מחפש עבודה יגדל באופן דרמטי. למשל, מחקר שנערך לאחרונה על ידי אדקו גילה כי 71% מדהים של העובדים המועסקים כיום תחת 30 ו - 54% מכלל עובדי יהיה לחפש באופן אקטיבי כדי למצוא מעסיק חדש, כאשר העלייה מתחילה. משמעות הדבר היא כי בנוסף בריכה כישרון חזקים המובטלים יש גם מספר עצום של אנשים המועסקים מי יהיה המבקשים לעזוב חברות התייחסו אליהם בצורה גרועה בתקופת המיתון. העובדים אינם טיפשים; את הסיבוב האינסופי של לחופשות, נסיעות קופא, קופא התקציב, פיטורים הותירו רושם בל יימחה על איך הנוכחי שלהם ערכים עובדי המשרד. משמעות הדבר היא כי אם יש לך מראש ממוקד אנשים אלה, יהיה לך הזדמנות לשכור כמה כישרון באמת מדהים מן המתחרים שלך.
- שכיר / מותנה / טכנולוגיה הזדמנויות ארביטראז'. ארביטראז' הוא מונח נפוץ עבור העסק תוך ניצול הפרשי ערך, אבל זה מונח לא בשימוש תכוף בניהול כישרון. רבים כשרונות ניהול משאבי אנוש עולות בקנה אחד עד כאב, מגיני נלהב של גישת "העובד הראשון" או "העם הראשונה" לספק עבודה. אולי זה בגלל המילה "אדם" מופיעה בכותרת של הפונקציה (משאבי אנוש), אבל הגיע הזמן להפסיק להציע פתרון יחיד (כלומר, עובדים) כדי למלא את כל צורכי העבודה או לעבוד. הצעת "עובדים בלבד" הגישה היא מושג מיושן של המאה ה -20 כי צריך להיות קבור. לדוגמה, אם מנהל צריך כמות מסוימת של העבודה (לדוגמה, תכנות) את התשובה HR טיפוסית היא "לשכור עובד חדש כמתכנת." אבל יש הרבה אפשרויות אחרות להשגת עבודת תכנות לעשות. חלקם של אלה כוללים העסקת עובד תלויות רק בזמן התכנות הוא זקוק. אפשרות נוספת תהיה למיקור חוץ את עבודת התכנות. שלישית, אבל חשוב יותר ויותר, האפשרות כי צריך להיות חלק לערבב קבלת ההחלטות היא הבחירה של בעל העבודה נעשה על ידי טכנולוגיה. במקום להשתמש אנשים בכל מקרה, משאבי אנוש צריך ללמוד איך להוסיף מגוון של אפשרויות החלפה ישירה של תוכנה וחומרה עבור אנשים. יצרני רכב כמו טויוטה, אשר הוסיפו מזמן "לקנות רובוט" כחלופה שכירת עובדים חדשים. פירמות רואי החשבון הגדולות למדו גם לקנות תוכנה כחלופה מעשית העסקת רואי חשבון ועוד. מהפך זה הזמן המתאים עבור משאבי אנוש וניהול כישרונות להרחיב את החשיבה שלהם ואת התהליכים שלהם כך שתכלול נציגות העובדים, השותפים במיקור חוץ, ואוטומציה כמו אפשרויות עבודה נוספות. אני קורא לזה ארביטראז' עובד / מותנה / טכנולוגיה הגישה לפני התפנית יוצא לדרך, ניהול כישרון יש לסקור באופן שיטתי כל משפחה עבודה על מנת לזהות היכן העבודה בטכנולוגיה או מותנה הוא בחירה טובה יותר מאשר העסקת עובד חדש. כמובן, גישה כזו דורשת משאבי אנוש לעבוד באופן הדוק עם הרכש, ה-IT, ייצור, כדי להבטיח שכולם מודעים ליתרונות ולחסרונות של כל אחד העובד מותנית הפרט / מיקור חוץ / חומרה / תוכנה אפשרויות.
- גלובל "בדיקות" הזדמנויות. ההיסטוריה הכלכלית מראה לנו עליות כלכלי אינן מתרחשות באופן אחיד ברחבי העולם. ברור וניהול מנהלי כישרון יכולים לנצל את הווריאציות הללו כדי לגייס בכבדות באזורים הכלכלי נשאר מדוכא. שינויים אלה גם לספק לך כמה הזדמנויות נהדרות כדי לבחון גישות כשרונות חדשים במדינות אשר הכלכלות התפנית הראשונה. אתה יכול להשתמש אלה מדינות כאתרי בטא כדי לשפר יזם לאחרונה, אך לעתים קרובות לנקודה זו מיזמים חדשים unmeasured תוך גיוס רשת חברתית, ראיונות וידאו חי, תכנון העבודה, מאמצי שימור.
- בניית מותג המעסיק הזדמנויות. אם המשרד שלך הוא אחד רבים היו "כשלים כישרון" שלך (כולל פיטורים, הפחתות שכר, קופא קידום מכירות וכו ') לפרסום באינטרנט ובאמצעי התקשורת, כרגע היא ההזדמנות שלכם להתחיל מחדש שלך תמונה חיצוני. לפעול מהר כדי להתחיל להפיץ את השמועה בתקשורת ובאינטרנט על הדברים החיוביים שהחברה שלך עושה אחרי שאתה מרים את הלב ולהקפיא. העובדה היא כי אחרי שנים של סיפורים רעים, התקשורת היא חיובית אנשים רעבים ניהול שיטות לדבר.
- הזדמנויות להצית מחדש חדשנות. בהכנסות חברות מופחת יש משמעות הקיצוצים בתקציב מסיבי הצוות עובד יותר מדי. עם זאת, הביקוש למוצרים חדשניים לא ירד בכלל, אז שכירת תקציב נוסף תספק הזדמנות עבור עובדים חדשניים של החברה שלך כדי מעבר בין "מצב סיכון והימנעות" בחזרה למצב חדשנות. ניהול כשרון זה יכול להקל דגש מוגבר על חדשנות על ידי refocusing הפיתוח שלה, מדדים, תוכניות תגמולים להדגיש חדשנות על הבלימה עלות. שינוי הלך הרוח של העובדים ולהגדיל את נכונותם לקחת סיכונים, וניהול כישרון יכול לשחק תפקיד מרכזי הסתגלות זו.
- שכירת מנהל "חינוך מחדש". קופא במהלך העסקה, ברור כי מנהלי לעשות מעט מאוד, אם בכלל, שכירת. כתוצאה מכך, הם שוכחים הרבה על הדרך שבה נכון ולא נכון לפנות גיוס. מנהלים צריכים להיות מעודכנים או הסבה מקצועית, גם כאשר הם קופאים שכירת הרים. תסתכל על "רגיעה" זו הזדמנות לספק נתונים וטיעונים עסקים לשכנע אותם להגביר את ההתמקדות שלהם על גיוס. לחנך אותם על הציפיות שינוי של כוח העבודה ואת הטכנולוגיות החדשות הזמינות בגיוס.
- כשרון "התראה" הזדמנויות. כמעט כל הגיוס מיועדת לענות על הדרישה פתוח. גישה זו תגובתי היא מאוד מגביל כי זה רק מודיע מנהלי הזמינות של כישרון כאשר התפיסה פתוח. זו מתעלמת מן העובדה מנהלים מסוימים בכוונה להתחיל להעסיק אך ורק על בסיס כישרון העליון כי רצוי מאוד, אך לעתים רחוקות זמין זמין. לדוגמה, אם הצלחת קבוצת גולף כיום לא משבצות פתוחה אך נודע כי טייגר וודס חיפש לשנות את הצוותים, לא היית רוצה לקבל הודעות? תהליך זה מונע נקרא "הזדמנות להתריע כישרון" וזה צריך להיות חלק מתוכנית המפנה של כולם.
- ההזדמנות כדי למנוע אופטימיות יתר. תחזיות כוח רבים התחזיות אינן מדויקות משום שהן כמעט תמיד לחזות צמיחה רצופה יציב לאחר התפנית הכלכלית מתחילה. למרות שכולם עלולים להיות עייפים המיתון, תהיה זו טעות להניח כי לא יהיו "קרציות" או קפיצות קצרות של צמיחה בעקבות התכווצות. HR של נטייה להיות הצרכים ורוד מדי או להיות אופטימי מזג עם המציאות הן כלפי מעלה והן המיתונים צפוי להיות תכופים יותר בעתיד.
- ההזדמנות לזהות נכון מתי מתחילה התפנית. במקום להסתמך על תוכניות, תקציבים אסטרטגיים, או מכירות תחזיות להודיע לך את הזמן המדויק שבו החלה התפנית, כדאי לשקול לפתח תהליך משלך. הדרך הקלה והיעילה ביותר לחזות בתוך חודש, כאשר התפנית תחל היא להשתמש מבשר או מובילים מדד גישה. בתהליך זה מזהה דפוסי העבר התפנית הכלכלית בענף שלך חברה ולאחר מכן משתמשת אלה האינדיקטורים המובילים או מקדימים כמו מנבאים כאשר המשרד שלך יכולים לצפות צמיחה, ובמידה מסוימת עד כמה הצמיחה. הנחת היסוד היא פשוטה - ההיפוכים מחקר העבר כדי לזהות אילו פונקציות עסקיות פנימי או חברות מתחרה ביותר לחזות במדויק את הזמן לתפנית כלכלית. אם אתה מוצא דפוס שבו למשל, מחלקת הכספים שלכם תמיד מקבל את זה נכון או חברת X תמיד מתחילה התפנית שלו בזמן הנכון, אז אתה יכול להשתמש בפעולות הנוכחי שלהם כאינדיקטורים של התפנית הקרובים.
סופי מחשבות
כמה מהאנשים המצליחים ביותר בעסק חייב היכן הם נמצאים כי הם פיתחו תהליכים כי מותר להם באופן שגרתי "להפוך לימונים ללימונדה." למרבה הצער, רבים וניהול כשרונות הסחות דעת כך או אפילו לסבול "דיכאון של החברה" במהלך המיתונים הכלכליים שהם לא מצליחים לראות את השמש עולה מעל האופק.
המיתונים הם מעולם לא נעים, אבל מתפוצץ מהקופסה אחריהם יכול להיות מלהיב ומרגש. אסטרטגיות התפנית הגדולה לא רק להופיע בעצמם, הם דורשים כי כישרון רציני ומשאבים להכניס תכנון כוח אדם.
הפוסט המקורי: מאמרים פה
לא בטוח שזה נכון:), אבל תודה על פוסט.
Elcoj